案情概要：蘇某稱其于 2014 年 12 月 22 日入職某網約車平臺公?司 (以下簡稱網約車公司) 任專職司機，其所駕車屬于網約車公司。 工作期間，蘇某的月工資為 13000 元 (工資構成為基本工資、獎金、?績效工資、補貼)?，工資收入與接單量相關，其每天必須出車，工作?時間不固定，完成一定單數(shù)之后可以自由支配時間。

蘇某認為，其自工作期間蘇某受網約車公司的管理，并按照該公?司的規(guī)定完成工作任務，并與其建立了勞動關系，但網約車公司未與 蘇某簽訂書面勞動合同，未繳納社會保險，未付應休未休的年假補償，?未支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額。對此，易快行公司辯稱其與蘇 某間不存在勞動關系，未曾向蘇某支付工資。

據蘇某提交的駕駛員勞務協(xié)議顯示，甲方為網約車公司，乙方為?蘇某，“雙方明確約定該協(xié)議性質為勞務合同，雙方建立勞務關系，?本協(xié)議不在《中華人民共和國勞動法》調整范圍內”。蘇某提供的交?通銀行明細顯示，2015 年 2 月至 7 月存在多次轉賬，交易類型為“工?資”，交易對手分別為魏某某、網約車公司、北京某經濟技術有限公?司?(以下簡稱“A 公司” ) 。經查，B 公司系網約車平臺手機客戶端?經營者，為司機發(fā)放薪酬的是 A?公司，而支付押金的則是名叫魏某某?的個人，且此人并非網約車公司員工，但是在 B 公司上有社保。

爭議焦點：蘇某與網約車公司之間所簽勞務合同是否有效？蘇某主張其與網約車公司存在勞動關系是否成立？其主張的雙倍工資能?否得以支持？

裁判要旨：法院審理認為：勞動合同較之一般合同必須符合更多?的國家強制性規(guī)定，但其實質仍是雙方當事人合意的體現(xiàn)。因此，勞?動關系成立的標志，應是勞動者與用人單位達成了建立勞動關系的?“合意”。這種“合意”的建立應貫徹自愿、平等原則，“合意”的?具體內容則包括工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險等。在雙?方未簽訂勞動合同的情況下，要判斷雙方是否存在勞動關系，應結合?雙方是否存在建立勞動關系的“合意”、工資支付以及具體工作情況 等因素進行綜合認定。本案中，蘇某與網約車公司就雙方是否存在勞?動關系各執(zhí)一詞。網約車公司雖對蘇某提交的駕駛員勞務協(xié)議中的蓋?章不予認可，但在本案訴訟過程中放棄鑒定，故本院對駕駛員勞務協(xié)?議的真實性予以采信。駕駛員勞務協(xié)議明確約定該協(xié)議性質為勞務合?同，雙方建立勞務關系，本協(xié)議不在《中華人民共和國勞動法》調整?范圍內。蘇某作為完全民事行為能力人在該協(xié)議中簽字認可，應視為?其意思表示真實。故從駕駛員勞務協(xié)議的名稱及具體內容上看，易快?行公司與蘇某并未有建立勞動關系的“合意”。此外，蘇某亦認可其?工作時間不固定，在完成一定接單量后可自己安排時間。故綜合本案現(xiàn)有證據及查明的情況，蘇某關于要求確認其與易快?行公司自 2014 年 12 月 22 日至 2015 年 7 月 31 日期間存在勞動關系?的訴訟請求依據不足，本院不予支持。蘇某關于要求支付其自 2015年 1?月 22 日至 2015 年 7 月 31 日未簽訂勞動合同的二倍工資差額?90000 元的訴訟請求缺乏依據，本院不予支持。綜上判決駁回蘇某的?全部訴訟請求。蘇某持相同意見上訴后撤回。

總結：本案的處理重點主要在于在雙方未簽訂勞動合同的情況下，如何判斷司機與網約車平臺之間是否存在勞動關系。以網約車為?代表的網絡共享經濟為人們帶來方便的同時，也為傳統(tǒng)的勞動法律關?系帶來了巨大的挑戰(zhàn)，模糊了勞動關系與合作關系之間的界限。《北?京市網絡預約出租汽車經營服務管理實施細則》與《網絡預約出租汽?車經營服務管理暫行辦法》兩份文件均對網約車的勞動關系建立持開?放性態(tài)度，“網約車平臺公司……與駕駛員簽訂多種形式的勞動合同?或者協(xié)議”，隨著網約車規(guī)模與日俱增，實務中如何確認勞動關系及?其判斷標準的問題日益凸顯。

目前，我國雖有多個文件提及“勞動關系”，但尚未有任何文件?明確給出其法律定義，更沒有明文指出勞動關系的界定標準。現(xiàn)主要?依照《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一項之規(guī)定確認勞動關?系?！爸黧w資格”“規(guī)章制度適用”“用人單位安排有酬勞動”“業(yè)?務組成部分”，以上構成了確認勞動關系的基本要素。在現(xiàn)有的從屬?性審查模式下，除了“主體資格”之外，法院對“勞動管理”“規(guī)章?制度適用”“用人單位安排有酬勞動”“業(yè)務組成部分”等要素均有?較大的裁量空間。在已有的要素中，“業(yè)務組成部分”的內涵最為寬?泛，進一步明確的意義不大，而最應當加強解釋的是“勞動管理”。

在“勞動者受用人單位的勞動管理”的狀態(tài)下，同時存在“用人單位 依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者”與“從事用人單位安排?的有報酬的勞動”這兩個下位補充條件，就可以斷定符合確認標準，?這也是確認勞動關系的核心要素。

本案中各涉案公司均未為司機繳納社會保險，亦未簽訂勞動合同，且均否認存在勞動關系。關于工作內容和用工管理，司機通過網?絡打車軟件平臺提供服務，該項服務是 B?公司業(yè)務組成部分。司機報?酬來源于 A?公司，但是其并不知曉該公司。該案主體眾多，每位主體?均具有一定的確認勞動關系的要素，從提供勞動工具、提供勞動場所、?支付勞動報酬到支付押金來看，雙方均符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資?格；在提供的勞動是用人單位的業(yè)務組成部分的情況下，打車網絡平?臺與原告之間是否存在“管理與被管理”的關系成為確認存在勞動關?系的關鍵。網絡平臺運營商是 B?公司，由網絡平臺給司機指令派單而?展開工作，司機每天登錄與退出時間均有平臺制度約束?；凇皠趧?管理”分析，可以證明司機并非與網約車公司存在勞動關系，而是與?運營網絡平臺的 B?公司之間存在勞動關系。在從業(yè)司機未能舉證證明?其提供的勞動為網約車公司的業(yè)務組成范圍、接受該公司的勞動管 理、從事該公司安排的有報酬的勞動的情況下，無法達到證明存在勞?動關系的證明標準。