基本案情
2016年8月1日，萬某入職某食品公司，從事檢驗工.作， 雙方口頭約定萬某月工資為300。元。萬某入職時，公司負(fù)責(zé)人 告知其3個月試用期后簽訂書面勞動合同，但是雙方一直未簽訂 書面勞動合同。2018年7月31日，萬某與食品公司解除勞動關(guān). 系。萬某要求食品公司支付2017年8.月至2018年7月期間未與 其簽訂無固定期限勞動合同的第二倍工資，該公司拒絕支付。萬 某遂向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。
申請人請求
裁決食品公司支付2017年8月至2018年7月期間未簽訂無 固定期限勞動合同的第二倍工資36000元。
處理結(jié)果
仲裁委員會裁決駁回萬某的仲裁請求。
案例分析
本案的爭議焦點是2017年8月至2018年7月期間，萬某與 食品公司之,間未簽訂書面勞動合同的情形是否屬于《中華人民共 和國勞動合'同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第八十二條規(guī)定 情形。
《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超 過一個月不滿一?年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動
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者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立 無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起 向勞動者毎月支付二倍的工資。"從上述條款可知，用人單位支 付未依法簽訂勞動合同第二倍工資的情形包括兩種：一種是用人 單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動 合同的；第二種是用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合 同，但違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的。第 二種情形中的“本法規(guī)定"，是指?《勞動合同法》第十四條第二 款規(guī)定的“除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無 固定期限勞動合同"的三種情形，即“（一）勞動者在該用人單 位連續(xù)工作滿十年的；?（二）用人單位初次實行勞動合同制度或 者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù) 工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次 固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第 一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的"。而《勞動合同法》 第十四條第三款規(guī)定的“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動 者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期 限勞動合同"是對用人單位不簽訂書面勞動合同滿一年的法律后 果的擬制規(guī)定，并非有關(guān)應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的情形規(guī) 定?！吨腥A人民共和國勞動合同法實施條例》第七.條對于此種情 形的法律后果也作了相同的分類規(guī)定。
本案中，萬某于2016年8月1日入職，食品公司一直未與
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其簽訂書面勞動合同，自2017年8月1日起，一根據(jù)上述法律法 規(guī)的規(guī)定，雙方之間視為已訂立了無固定期限勞動合.同，而非 《勞動合同法》第八十二條規(guī)定的用人單位違反本法規(guī)定不與勞 動者訂立無固定期限勞動合同的情形。因此，食品公司無須向萬 某支付未依法簽訂無固定期限勞動合同的第二倍工資，故依法駁 回萬某的仲裁請求。
典型意義
無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止 時間的勞動合同。為了保障勞動關(guān)系穩(wěn)定性.，《勞動合同法》第 十四條規(guī)定了 “可以” “應(yīng)當(dāng)"“視為"三類訂立無固定期限勞動 合同的情形，其中“視為"簽訂無固定期限勞動合同的規(guī)定，主 要目的是為解決一些用人單位不愿與勞動者簽訂勞動合同，造成 勞動者合法權(quán)益無法得劉保障的問題。未依法簽訂勞動合同所應(yīng) 承擔(dān)的第二倍工資責(zé)任在法律性質(zhì)上是懲罰性賠償，該責(zé)任設(shè)定 與擬制無固定期限勞動合同的簽訂相結(jié)合，既保障了勞動者合法 權(quán)益又限制了用人單位賠償責(zé)任的無限擴(kuò)大，有效地平衡了各方 利益。
案例12.用人單位未支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者是否需 承擔(dān)競業(yè)限制違約責(zé)任
基本案情
2013年7月?，樂某入職某銀行，在貿(mào)易金融事業(yè)部擔(dān)任客 戶經(jīng)理。該銀行與樂某簽訂了為期8年的勞動合同,明確其年薪 為100萬元。該勞動合同約定了保密與競業(yè)限制條款，約定樂某 須遵守競業(yè)限制協(xié)議約定，即離職后不能在諸如銀行、保險、證 券等金融行業(yè)從事相關(guān)工作，競業(yè)限制期限為兩年。同時，雙方 還約定了樂某如違反競業(yè)限制義務(wù)應(yīng)賠償銀行違約金200萬元。 2018年3月1日，銀行因樂某嚴(yán)重違反規(guī)章制度而與樂某解除 了勞動合同，但一直未支付樂某競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2019年2 月，樂某入職當(dāng)?shù)亓硪患毅y行依舊從事客戶經(jīng)理工作。2019年9 月，銀行向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）?申 請仲裁。
申請人請求
裁決樂某支付違反競業(yè)限制義務(wù)違約金200萬元并繼續(xù)履行 競業(yè)限制協(xié)議。
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處理結(jié)果
仲裁委員會裁決駁回銀行的仲裁請求。
案例分析
本案的爭議焦點是銀行未支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，樂某是否 需承擔(dān)競業(yè)限制違約責(zé)任。
依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同 法》）第二十三條第二款規(guī)定：“對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用 人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條 款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月 給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約 定向用人單位支付違約金?！庇纱耍倶I(yè)限制義務(wù)，是關(guān)于勞動 者在勞動合同解除或終止后應(yīng)履行的義務(wù)。本案中，雙方當(dāng)事人 在勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，勞動合同解除后，競業(yè)限制 約定對于雙方當(dāng)事人發(fā)揮約束力?！秳趧雍贤ā返诙艞l規(guī) 定：“用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各 自的義務(wù)。"《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干 問題的解釋（四）》（法釋〔2013〕4號）第八條規(guī)定：“當(dāng)事人 在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動合 同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ) 償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。'‘用 人單位未履行競業(yè)限制期間經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付義務(wù)并不意味著勞動者 可以“有約不守”，但勞動者的競業(yè)限制義務(wù)與用人單位的經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償義務(wù)是對等給付關(guān)系，用人單位未按約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償已構(gòu) 成違反其在競業(yè)限制約定中承諾的主要義務(wù)。具體到本案中，銀 行在競業(yè)限制協(xié)議履行期間長達(dá)11個月未向樂某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償廣 造成樂某遵守競業(yè)限制約定卻得不到相應(yīng)補(bǔ)償?shù)暮蠊焊鶕?jù)公平 原則，勞動合同解除或終止后，因用人單位原因未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 達(dá)三個月，勞動者此后實施了競業(yè)限制行為，應(yīng)視為勞動者以其 行為提出解除競業(yè)限制約定，用人單位要求勞動者承擔(dān)違反競業(yè) 限制違約責(zé)任的不予支持，故依法駁回銀行的仲裁請求。
典型意義
隨著新興行業(yè)迅猛發(fā)展，越來越多的用人單位增強(qiáng)了知識產(chǎn) 權(quán)和核心技術(shù)的保密意識，強(qiáng)化了其高級管理人員、高級技術(shù)人 員及負(fù)有保密義務(wù)的其他人員的競業(yè)限制約束力。用人單位應(yīng)當(dāng) 嚴(yán)格按照勞動合同的約定向勞動者履行競業(yè)限制期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 支付義務(wù)，勞動者亦應(yīng)秉持誠實守信原則履行競業(yè)限制義務(wù)。同 時，仲裁與司法實務(wù)中應(yīng)始終關(guān)注勞動關(guān)系的實質(zhì)不平等性，避 免用人單位免除自己的法定責(zé)任，而排除勞動者的合法權(quán)益的情 形，依法公正地維護(hù)雙方的合法權(quán)益。
